河钢集团营销系统全力推动市场化变革

　　早春时节，正是无穷生机孕育之时。大地万物渐渐复苏，毫不吝啬地释放着积蓄了一个冬天的热忱与能量。

　　伴随着和风扑面而来，河钢集团营销系统吹响了市场化变革的号角，用人市场化、考核市场化、分配市场化全面推进，新理念、新举措犹如破土而出的植物，展现出蓬勃向上的活力，记录着成长的“图谱”，也镌刻下转型发展的“年轮”。

　　用人市场化对接客户“特权加身”

　　“目前我们还是‘分片而制’的传统模式，如果我竞聘成功，我将以生产、技术、财务、售后为支撑，为客户提供全链条式服务。”

　　1981年出生的河钢衡板杨国栋，永久忘不了参加竞聘会的经历。

　　今年初，河钢衡板在人才使用上积极引入市场化机制，老区镀锡产品、新老区冷轧产品、市场开发和海外事业部四大营销板块的业务经理，不再由营销中心指定，而是面向全部营销人员招聘。

　　经过激烈竞争，杨国栋在众多竞聘者中脱颖而出，成为老区镀锡项目组业务经理。

　　变革改变了杨国栋的人生轨迹。自2008年河钢衡板镀锡产品投产以来，杨国栋一直是华南地区的区域经理。十年间，杨国栋的客户群从散小贸易商到国内顶尖直供厂家，所负责的主打产品也从最初的低端化工用板升级为高档食品用板。每次变革都让杨国栋兴奋不已，“我看到了新机遇，我向往更大的舞台。”

　　竞聘成功的杨国栋随即“自由组阁”。依照规定，业务经理具有用人权，可以跨板块选择2名服务经理。

　　“我选择的服务经理，同样可以拒绝我，就像人材招聘会一样。”杨国栋说，“制度放开了，就得凭真本事吸引人。”

　　杨国栋制定了详细的发展规划，将薪酬计算单位由单个业务经理变更加业务板块。此举引发不小的“轰动”，这意味着杨国栋彻彻底底与业务板块“绑定”在了一起，毫无退路。

　　与风险同在的，还有变革带来的“新特权”。河钢衡板明确提出，面对加急订单，四大营销板块的业务经理，具有直接对接公司董事长的“特权”，和根据订单情况调配调和公司技术中心、调度室、运输物流等部门的“特权”。

　　“特权”加身，发力产品服务客户自然更加得心应手。供货深圳的0.21?94 规格120吨米粉罐用马口铁定单，使用“特权”后，较之前的交货期整整提高7天，创下了今年交货期的最短记录。

　　当初“拍胸脯”、立“军令状”的杨国栋，并未食言。短短一个月，老区镀锡业务板块客户增长至47个，高端客户占比达65%以上。

　　考核市场化让全链条服务成“标配”

　　王爱民，河钢邯钢汽车家电板事业部劳资专员，从事劳资工作20多年。从最初的“填表考核”、“材料考核”到“双”维度考核，王爱民见证了考核工作的变迁。今年推动的“多维度”考核，却让有着丰富工作经验的王爱民有点“目不暇接”。

　　这话要从河钢邯钢考核机制市场化变革说起。今年，河钢邯钢进一步完善考核办法，将去年以品种和订单量为主要标准的“双”维度考核，变成今年的“多”维度考核。

　　一字之差，意味着出发点的大变化。

　　“多维度”考核，1是“多”在指标上。新客户开发、客户满意度、合同兑现率、重点客户流失率等都成为考核指标。2是“多”在对售价的考核上。根据限价规定，对锁单价进行考核或奖励。三是“多”在考核范畴上。销售人员成为全流程对接客户的第一人。

　　考核的变革让营销工作被赋予更多的内涵。以前，营销人员的考核只跟订单量和品种钢挂钩。如今，在签订定单前营销人员要对订单的综合效益、技术难度、生产成本等各方面做精细测算；订单签订后，产品质量、物流运输、交货期等方面，都成为营销人员的职责范围。

　　另外，河钢邯钢还推行了“打包式”考核。以汽车家电板事业部为例，该部将生产运行中心、技术研发中心纳入提奖办法管理当中，形成了“命运共同体”，仅汽车板出现麻点的考核就涉及到4条产线、生产运行中心、技术研发中心、炼钢、辅助部门等单位，并将落实到个人。如果定单情况完成好，这些奖励也会“普惠”到个人。

　　2月16日，河钢邯钢汽车家电板事业部营销人员窦成，因出色完成了美的定单，获得了可观的嘉奖，成为新考核机制推行后的第一个受益人。与他相关的团队，也得到了额外奖励。

　　“当自觉行动固化成标准时，就变成了一股劲儿顶着你往前走。”窦成说。

　　考核机制市场化变革后，建立起上下联动、部门联动、链条联动的快速响应机制，构成了售前、售中、售后的全链条服务模式，从机制上保障了客户的增值服务，得到了客户高度赞誉。

　　分配市场化让更多优质资源走向市场和客户

　　“谁不希望自己的岗位最受尊重？谁不希望站在更大的舞台实现价值？”

　　这是河钢宣钢直销公司型带部大客户经理樊超伟工作日志上的一句话。樊超伟心里藏着一个故事：大学毕业于材料成型及控制工程专业后，樊超伟成为了型材产线技术员，后调到销售岗位。对于这次调岗，家人都持反对意见，认为销售工作既没前途，又没“钱”途。

　　曾几何时，营销系统并不是“精英”的“会聚地”。

　　坚定高端路线，人才资源是保障。河钢宣钢打破传统管理体制机制，在分配方面引入市场机制，薪酬进一步向营销系统倾斜。

　　以樊超伟所在的直销公司为例。直销公司现有北京、天津、山西等四大直销分公司，每个营销服务团队作为独立考核单元，收入分配与考核结果挂钩。

　　“现在营销人员的收入，可以超越业务科室的科级干部收入”。河钢宣钢直销公司副经理李旭日说。

　　分配机制的市场化变革，不但让营销人员鼓了腰包，更让营销工作得到了前所未有的重视。河钢宣钢积极引入星级动态考核分配机制，坚持“选才以能、德才兼备”的提拔机制和“重视实绩、鼓励创新、侧重市场、动态管理”的培养机制，推行营销专家入库制度，畅通营销人才成长通道。

　　如今，愈来愈多的高学历、高技能人才聚集到营销岗位。截至目前，直销系统大学本科学历以上人员占比90%，营销岗位成为了河钢宣钢最受尊重、最体面的职业。

　　1月份，樊超伟首次被评选为“三星销售明星”，不仅“履职表”上多了份荣誉，当月奖金栏的数字也产生了喜人变化。

　　月12日，樊超伟登上了访问客户的列车。微风轻拂田野，土地微微泛绿，樊超伟心里美美的，“收入可观、备受尊重、未来可期，还有什么比这更让人感到幸福的？”